Привет! Поздравляю всех с пятницей. Сегодня не хочу вникать в технические нюансы аналитики, каверзные вопросы SEO или разработки. Но есть одна актуальная тема, которую редко подымают, но из-за которой сильно страдают. Речь пойдет об обучении сотрудников, корпоративной культуре и мотивации (куда же без неё?!).

Уверен, что многим кажется этот вопрос не таким уж важным и актуальным. Наняли штат, дали инструкцию, показали требования, заманили зарплатой и бонусами, пригрозили штрафами – всё работает, бизнес приносит деньги. Но не думаете ли вы, что может быть несколько иначе? Может, вам удастся уйти от стереотипов, в которых сотрудники отсиживают свои 8-9 часов. Может, подымете KPI отдела или всего штата на 50-150%. Может, решите с десяток проблем вроде дедлайнов, доработок, возвратов, правок и т.д.

Все эти «может» - примеры из практики реальных клиентов, друзей и коллег, которые занимаются обучением сотрудников системно, регулярно, искренне, а не для галочки. Устраивайтесь поудобнее – мы начинаем.

Когда стоит обучать сотрудников

Когда стоит обучать сотрудников?

С первого рабочего дня. Правда, каким бы образованным, опытным и смышленым не был бы специалист, его все равно нужно обучить: объяснить специфику компании, продукции/услуг, ввести в курс текущих проектов и т.д. Тем более, нужно детально объяснить его цели, показатели, по которым будет оцениваться работа, донести свои подходы и взгляды в этих вопросах, скооперировать с коллегами и т.д.

Каждого нового сотрудника нужно обучать и инструктировать. Иначе – его эффективность будет ниже возможной.

Если не уделить время, внимание и ресурсы на начальном этапе, можно получить:

  • неправильное понимание поставленных задач;
  • низкий KPI сотрудника в первые месяцы работы;
  • недопонимание или конфликты с коллегами;
  • демотивацию нового/старых сотрудников;
  • ошибки и потерю финансов из-за срыва заказов.

Надеюсь, сомнений в необходимости обучения новых сотрудников больше не возникает. Теперь к действиям и советам. Какой алгоритм я предлагаю для руководителей и директоров:

  1. Создать полноценную презентацию компании в PDF формате, чтобы дать возможность новому сотруднику/стажеру понять принципы и основы о деятельности, компании.
  2. Создать должностную инструкцию, которая включает: описание должности, обязанности, возможности, ресурсы, иерархию (к кому обратиться за помощью и т.д.).
  3. Создать список основных задач с детальным описанием и желаемыми результатами. Объяснить показатели, по которым эти результаты оцениваются.
  4. Создать отдельный документ с основами корпоративной культуры (или включить его в презентацию компании). Детальнее об этом – дальше.
  5. Подготовить список контактов других сотрудников, их зоны ответственности, должности, важную информацию.

Создав все эти материалы один раз, вы сэкономите массу времени, нервов и денег в будущем. Вопросов и уточнений станет в разы меньше, шансы недопонимания сведутся к минимуму, а риски потерять деньги из-за ошибок или отсутствия ресурсов будут близки 0.

Варианты обучения штата

Варианты обучения штата

На «новобранцах» обучение не заканчивается. Это только первый шаг, за которым должен быть длинный путь из массы приключений, заданий и этапов. Как именно выстроить систему обучения – личная задача руководителя, который лучше остальных понимает специфику своего бизнеса, требований и целей. Поэтому предлагаю набор инструментов и варианты развития, как их совместить или расположить – решать вам.

Тренинги для компании

Отличный вариант для обучения целого отдела – повышает компетентность, улучшает взаимодействие между отдельными сотрудниками, расширяет кругозор и разжигает интерес к знаниям.

Направления: от ораторского искусства и презентаций до профессиональных продаж.

Главное: найти опытных тренеров, которые могут не только донести знания, но и зарядить энергией, чтобы следующий тренинг не вызывал изжогу.

Совет: заранее проговорите программу тренинга, перерывы, развлекательные и коммуникационные аспекты. По возможности – проведите тренинг в рабочий день, чтобы не лишать коллег заслуженного выходного.

Онлайн-обучение и курсы

Подходит для персонального повышения квалификации сотрудников. Например, можно отправить дизайнера на локальные курсы или оплатить онлайн-программу от именитой школы или директора по развитию в США на мастер-класс.

Направления: любая специальность или общий курс (Ораторское искусство, Переговоры и т.д.)

Главное: найти качественный курс от опытных специалистов/практиков, тщательно ознакомиться с программой, актуальностью этих знаний и целесообразностью получения навыков. Лучше, чтобы было больше практики.

Совет: некоторые программы и курсы могут стоить весьма немалых денег. Рекомендую обращаться к экспертам в определенной области, а не к мастерам, которые учат всему и сразу. В плане онлайн образования советую: Нетологию – из русскоязычных, Coursera – в основном English.

Чтение и саморазвитие

Оптимальный вариант с минимальными затратами и личным участием каждого сотрудника. Можно превратить в соревнование с наградой (премия, подарок и т.д.) – достаточно устроить, кто больше/лучше/продуктивнее в чтении. Организовать можно с помощью покупки онлайн-книг по специальности и бизнесу (рекомендую книги МИФ) или создания бумажной библиотеки в офисе.

Направления: любые от воспитания детей до анализа данных и нейронных сетей.

Главное: учитывать интересы и пожелания самих сотрудников, чтобы книги вообще читали. Привить интерес к этому занятию можно мотивацией и личным примером.

Совет: организуйте не только библиотеку, но и общий чат, в котором каждый сможет делиться интересными статьями, видео и т.д. Чтобы заинтересовать чтением сотрудников/коллег, рассказывайте им несколько интересных фактов в неделю в формате «Недавно прочитал в книге, что… Очень рекомендую».

Корпоративная культура

Корпоративная культура

Говорить о ней могу часами, писать – месяцами, но это уже сделали более опытные и компетентные люди. Например, Тони Шей в своей книге «Доставляя счастье. От нуля до миллиарда». Её я бы рекомендовал каждому предпринимателю/директору/руководителю/PR-менеджеру. Она описывает пример реальной компании (Zappos), насколько сильно может помочь корпоративная культура, насколько важна для бизнеса, продаж, отношений.

От себя могу добавить, что 98% (мне так кажется, судя по общению с разными бизнесменами) компаний вообще НЕ заморачиваются корпоративной культурой или делают пафосные талмуды со статутами, миссиями и целями, которые не воплощают в жизнь. Поверьте, вы уже сколько-то лет откладывали это и будете делать это дальше, если не начнете сейчас/сегодня/в течение 3 дней. Если все-таки решитесь, то советую такой алгоритм:

  1. Абстрагироваться от рабочих процессов, продаж, документации, финансов. Понять, чем компания отличается от конкурентов, на что делает акцент.
  2. Составить список своих сильных сторон, опираясь на личные соображения и отзывы клиентов (если необходимо, провести встречу по этому поводу с ключевыми).
  3. Составить список ценностей/моделей поведения/приоритетов в деятельности компании и каждого сотрудника, которые универсально подходят для каждого.
  4. Связать все эти данные, чтобы они вытекали логично друг из друга: вы идете на встречу клиенту (рассрочка, поддержка, консультации, скидки) – это выделяет среди конкурентов, за это ценят, обращаются, рекомендуют.
  5. Оформить в презентацию и донести до каждого сотрудника важность каждого пункта. Помочь в этом может даже штат – выслать на почту предложения, пожелания, важные детали.

Используйте эти рекомендации, чтобы увеличить KPI своих сотрудников, их отдачу, мотивацию, отношения с клиентами, прибыль и любовь к бизнесу. Хватит откладывать, начните прямо сегодня!

Другие темы

Комментарии

comments powered by HyperComments

Есть вопросы?

Закажите бесплатную консультацию
Я даю согласие на обработку персональных данных и соглашаюсь c политикой конфиденциальности.